Nasz blog

Szukamy inspiracji
inspirujemy innych

employer branding | HR marketing | komunikacja | marka | EVP


Raport.png

11 lipca 2019 Anna Macnar0

Radość w pracy ma znaczenie. Potwierdzają to już nie tylko opinie doświadczonych analityków rynku pracy, ale i najnowsze wyniki badania opinii przeprowadzonego w 12 krajach (Europa, Rosja i Chiny). Raport Międzynarodowy krajobraz radości w pracy 2019, to pierwsze tego typu międzynarodowe zestawienie. Znalazły się w nim opinie  studentów i profesjonalistów (osób z co najmniej rocznym doświadczeniem zawodowym).

Już po raz drugi wspólnie z AmRest zapytaliśmy o radość w pracy. W tym roku do współpracy zaprosiliśmy również Universum i rozszerzyliśmy zakres badania na 12 krajów: Bułgaria, Chiny, Chorwacja, Czechy, Francja, Hiszpania, Niemcy, Polska, Rosja, Rumunia, Serbia, Węgry.

Badanie zostało przeprowadzone metodą CAWI i trwało od grudnia 2018 do marca 2019 roku. Link do ankiety był skierowany zarówno do studentów jak i profesjonalistów, czyli osób z co najmniej rocznym doświadczeniem zawodowym.

Jakie są najważniejsze wnioski z badania?

Radość w pracy jest bardzo ważna dla młodych kandydatów i dla osób z doświadczeniem zawodowym

Rzadko możemy obserwować taką jednomyślność opinii ankietowanych. Badani prawie ze wszystkich 12 krajów uważają, że radość w pracy jest dla nich bardzo ważna. Wskazało tak niemal 100% ankietowanych (od 93% do 99%). Najniższy odsetek osób deklarujących, że radość w pracy jest bardzo ważna osiągnęła Rosja, gdzie i tak było 85% wskazań pozytywnych.

 

Radość w pracy, albo zmiana pracy

Dlaczego pracodawcy chcący przyciągać dobrych kandydatów i zatrzymywać dobrych pracowników w firmie powinni dbać o radość w pracy? Ponieważ ankietowani w większości krajów deklarują, że gdyby praca przestała im dawać radość, szukali by innej. W sytuacji, gdy walka o kandydatów jest coraz bardziej zacięta, nie warto ryzykować.

Najwięcej osób deklarujących chęć zmiany pracy, jeśli obecna przestałaby im dawać radość, jest w Niemczech (85% wskazań), Czechach (75%), Serbii (74%) i Rumunii (73%). Najmniej osób skłonnych do zmiany pracy jest w Chinach (46% wskazań) i w Rosji (56%). W Polsce zadeklarowało tak 72% badanych.

Radość w pracy niejedno ma imię

Warto odpowiedzieć sobie na pytanie, czym dla pracowników jest radość w pracy. Co pracownicy mają na uwadze, mówiąc o radości w pracy, a co za tym idzie, na co firma powinna zwracać uwagę i w co inwestować?

Na podstawie wskazań ankietowanych z wszystkich krajów wyłania się pięć najważniejszych skojarzeń z radością w pracy:

  1. Atmosfera, w której mogę się czuć swobodnie i nie boję się wyrażania swoich poglądów.
  2. Praca z ludźmi z poczuciem humoru i wspólne śmianie się z kolegami z pracy.
  3. Pasja do tego co robię. Warto zwrócić uwagę na to, że dla studentów jest to ważniejsze (31% wskazań) niż dla profesjonalistów (24%).
  4. Pozytywny feedback i docenianie ze strony współpracowników i szefa (24% wskazań).
  5. Frajda (radość) z realizacji zadań (18%).

 

Jak widać w ścisłej czołówce nie pojawiają się te skojarzenia, o których często w pierwszej kolejności pracodawcy, jak np. pikniki rodzinne, imprezy dla dzieci pracowników czy przysłowiowe piłkarzyki. Patrząc na wyniki badania łatwo zauważyć, że każdy pracodawca może małymi krokami, bez specjalnych nakładów finansowych, wdrażać zmiany, które spowodują, że jego organizacja będzie dla pracowników radosnym miejscem pracy, w którym będą się lepiej czuli, i do którego będą przychodzili z ochotą.

Korzyści z radości w pracy dla pracodawcy i pracowników

Coraz więcej badań potwierdza, że żaden pracownik nie jest w pracy efektywny przez cały dzień w pracy. Okazuje się, że radość w pracy, oferowana w różnych formach przez pracodawcę, zwiększa naszą efektywność. Paradoksalnie więc, niby pracujemy mniej, poświęcając część czasu na zabawę, a jednak pracodawca otrzymuje więcej.

Korzyści z tworzenia radosnego miejsca pracy są widoczne i dla samych pracowników, i dla organizacji. Jakie są najważniejsze? Radość w pracy może przede wszystkim poprawić relacje międzyludzkie i pracę zespołową (wskazało tak 96% badanych) oraz zmniejszyć stres i napięcia (94%). Dodaje także energii w pracy (92% wskazań), zwiększa efektywność (96%) i kreatywność (86% wskazań). Ankietowani zauważają także, że pracownicy o zdrowym poczuciu humoru dobrze współpracują z innymi (89%).

Korzyści dla pracowników są jednocześnie korzyściami dla pracodawców. Pracownik zadowolony, mający energię do pracy, zrelaksowany, bardziej efektywny i kreatywny, to dlapracodawcy prawdziwy skarb.

Duma z pracy

Aż 71% wszystkich uczestników badania lubi swoją pracę i taki sam odsetek badanych wierzy w cele i plany firmy. Co więcej, 68% ankietowanych deklaruje, że są dumni z firmy, dla której pracują i z jakości produktów czy usług oferowanych przez firmę (72% wskazań). Te deklaracje to dobry prognostyk dla firm, które szukają argumentów i pomysłów na angażowanie pracowników oraz na tworzenie programów wewnętrznych ambasadorów marki pracodawcy.

Zaskakujący jest fakt, że o ile 75% ankietowanych chętnie poleci produkty czy usługi oferowane przez firmę, to już tylko 60% ankietowanych poleci znajomym i rodzinie swoją firmę jako dobre miejsce do pracy. Widać tu przestrzeń do poprawy dla organizacji.

Kierunek na radość w pracy

Tworzenie środowiska pracy, w którym radość jest ważnym elementem, to kierunek, w którym pracodawcy powinni podążać, zwłaszcza w sytuacji, w której w wielu europejskich krajach już brakuje rąk do pracy, a najbliższe lata nie zmienią tego stanu rzeczy, choćby z powodu zmian demograficznych. Warto też dodać, że niemal każdy pracownik chciałby pracować w miejscu, w którym ktoś dba o jego potrzeby i czuje się po prostu dobrze. Więc jeśli taka potrzeba została sformułowana na głos, choćby w takim badaniu, jak Międzynarodowy krajobraz radości w pracy 2019, a korzyści z tworzenia radosnych miejsc pracy są obopólne, to żal nie skorzystać i warto już dziś podejmować odpowiednie działania!

Raport

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej na temat tego, co o radości w pracy myślą pracownicy z poszczególnych krajów, a w szczególności, na co zwracają uwagę Polacy, zapraszamy do pobrania bezpłatnego raportu „Międzynarodowy krajobraz radości w pracy 2019” ze strony www.funatwork.pl

 

Anna Macnar, CEO HRM Institute

 


Po-co-nam-EB_artykul.001-1200x600.jpeg

27 maja 2019 Anna Macnar0

Czy to, jaką reputacją cieszy się firma, dla której pracujemy, ma dla nas znaczenie? Czy jeśli planujemy zmienić pracę, sprawdzamy opinie na temat potencjalnych pracodawców? Czy chwalimy się tym, gdzie pracujemy? Innymi słowy, czy marka pracodawcy (ang. employer brand) ma – i powinna mieć – dla nas znaczenie? Oczywiście, że tak!

Odpowiedzmy sobie bez zastanawiania się na trzy krótkie pytania. Pomoże nam to zobrazować, jak ważna jest rozpoznawalność marki pracodawcy.

  1. Idziesz do sklepu kupić wodę i sok. Jakie marki wybierasz?
  2. Planujesz zacząć biegać – bez butów ani rusz. Jakiej będą marki?
  3. Planujesz zmienić pracę. Wypisz 10 firm, dla których chciałbyś pracować. Które są w twojej ścisłej czołówce?

Całkiem sprawnie można odpowiedzieć na powyższe pytania, prawda? Okazuje się, że w przypadku wielu produktów czy usług mamy swoje preferencje. Są one subiektywne, ale kto może nam zabronić kupować tylko wodę X albo wybierać buty sportowe marki Y? Każdy marketingowiec marzy o tym, żeby promowany przez niego produkt był właśnie tym, który pierwszy nasuwa się, kiedy myślimy o danej kategorii produktów.

To, czy znamy daną markę, ma dla marketingowców wielkie znaczenie i przyczynia się do zysków firmy. Marki wydają zawrotne sumy na promocję swoich brandów, żeby to właśnie ich produkty znajdowały się na tzw. krótkiej liście (ang. short list) każdego konsumenta.

Rozpoznawalna marka pracodawcy

Nie inaczej sprawa się ma z pracodawcami. Każdy pracodawca marzy o tym, żeby znaleźć się na krótkiej liście firm, dla których chcieliby pracować kandydaci, zwłaszcza z kategorii „top talent”. Te marki, które znalazły się na liście 10, dla których chciałbyś pracować, prawdopodobnie sporo wysiłku włożyły w to, żeby być postrzegane jako pracodawca z wyboru.

Działania firmy mające na celu budowanie silnej marki pracodawcy to właśnie employer branding, o którym w ostatnim czasie mówi się coraz więcej. Działania te odbywają się na dwóch płaszczyznach: zewnętrznej (skierowanej do potencjalnych kandydatów) i wewnętrznej (skierowanej do obecnych pracowników).

W Polsce, według GUS, działa obecnie ok. 2 milionów firm. Ilu organizacji nie wzięliśmy pod uwagę,  bo po ich prostu nie znamy? Rozpoznawalność marki jest pierwszym krokiem do sukcesu. Ci, którzy ją już mają, pokonali pierwsza trudność – przyciągnęli uwagę swoich kandydatów. I tu pojawia się kolejne wyzwanie: co z tą uwagą zrobią dalej?

Budowanie atrakcyjnej marki pracodawcy nigdy dotąd nie było tak ważne. Dbanie o wizerunek pracodawcy, spójny zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz firmy, może być receptą na wyzwania, przed którymi stoją organizacje. Pracodawcy dbający o swój wizerunek słuchają potrzeb zarówno pracowników, jak i kandydatów, i starają się sprostać ich oczekiwaniom.

Marka pracodawcy a kandydat

Znakomita większość kandydatów przed złożeniem aplikacji sprawdza firmę, do której chce aplikować. Aż 73% profesjonalistów uzależnia przystąpienie do rekrutacji od wizerunku pracodawcy, a 72% uważa, że pracodawcy nie znajdują właściwych kandydatów, ponieważ ich reputacja i wizerunek nie są wystarczająco atrakcyjne[1].

Większość z nas chce pracować dla firm, które mają dobre opinie. W myśl zasady, że skoro w pracy spędzamy większą część dnia, może warto, żebyśmy lubili swoje miejsce pracy? Znacznie chętniej pochwalimy się tym, gdzie pracujemy, jeśli będziemy pracować dla pracodawcy o dobrej marce. Ważne jest również, żeby kandydaci i pracodawcy znali swoje wzajemne oczekiwania i preferencje, dzięki czemu przyszła współpraca będzie bardziej satysfakcjonująca i efektywna dla obu stron.

Korzyści z employer brandingu

Czy warto inwestować w employer branding? Oczywiście, że tak! Korzyści płynące z posiadania dobrej marki pracodawcy czerpią nie tylko firmy. W oczywisty sposób zyskują na tym również kandydaci i pracownicy firmy. A kiedy ich potrzeby i oczekiwania zostaną wysłuchane, nie tylko zwiążą się z firmą na dłużej, ale też chętnie będą polecać firmę jako dobre miejsce pracy.

Anna Macnar

O tym, jak employer branding wpływa na poziom energii w organizacji porozmawiamy na konferencji EB Summit 2019, na którą zapraszamy już 5 czerwca 2019 r. do Warszawy! Dla naszych czytelników mamy 20% rabatu z kodem Blog_20

Artykuł ukazał się w dodatku do Forbes EB Book 2019 – pełną wersję EB Booka możesz ściągnąć tu.

[1] Raport „Wymarzone miejsce pracy dla profesjonalisty”, HRM Institute, 2016.


energy-artykuł.001.jpeg

16 maja 2019 Anna Macnar0

Ile energii masz w pracy? Jesteś pełen zapału i chce ci się działać?  A może czujesz się pozbawiony energii i wyczerpany? Albo coś pomiędzy? W pracy często opisujemy nasze samopoczucie w kategoriach posiadanego poziomu energii. Koledzy w pracy, środowisko, atmosfera czy szef zarażają nas energią, zarówno pozytywną, jak i negatywną. Jak to jest, że w niektórych firmach aż buzuje od dobrej energii, podczas gdy w innych króluje stagnacja?

W dzisiejszych czasach, kiedy na pracę poświęcamy większą część dnia, kiedy żonglujemy zadaniami, a oczekiwania co do tempa pracy są coraz większe, znaczenie energii życiowej rośnie. Zmęczenie w pracy może spowodować nie tylko niższą efektywność, ale i błędy w wykonywanych zadaniach, które mogą nas i pracodawcę słono kosztować. Wyczerpani pracą, mamy niewiele siły na życie rodzinne i osobiste. Energia jest bardzo ważna i potrzebna zarówno w życiu osobistym, jak i zawodowym. Te dwa obszary coraz bardziej się przenikają, dlatego kluczowe jest znalezienie balansu energetycznego w integrowaniu pracy i życia po pracy (ang. work-life integration). Potrzebujemy dobrej energii, która nas napędzi do działania w pracy i zostawi „co nieco” na życie po pracy.

Czym właściwie jest energia? To coś więcej niż tylko koncepcja określona w ruchu New Age. Ma znaczny i przewidywalny wpływ na podejmowane przez nas działania. Istnieją różnego rodzaju przyczyny i źródła energii. Ich identyfikacja może pomóc zrozumieć każdemu człowiekowi, ale i każdej firmie, jakie warunki organizacyjne dodają pracownikowi energii i satysfakcji w pracy, jakie warunki mogą prowadzić do bardziej wydajnej pracy i tworzenia zaangażowanych oraz energetycznych zespołów.

Energia osobista

Energia życiowa czy osobista jest dla każdego bardzo ważna. Jest częścią codziennych rozmów i doświadczeń w życiu osobistym i w pracy. Wyraźnie kojarzy się z motywacją ludzi i gotowością do wysiłku podejmowanego w pracy, na treningu, na studiach itp. Obserwujemy też poziom energii u innych i jej wpływ na nas samych. Są osoby, które chętnie spotykamy, bo dodają nam energii na kolejne dni, inni zaś wysysają ją z nas i musimy szukać sposobów na ponowne naładowanie akumulatorów. Niemal każdy szuka sposobów na podniesienie codziennego poziomu energii własnej i efektywne jej zarządzanie.

Model zarządzania energią własną opracowany przez Tony’ego Schwartza, założyciela Energy Project[1], obejmuje cztery obszary:

  • energię fizyczną: wszystko, co dotyczy naszej fizyczności, m.in. zdrowie, sposób odżywiania się, aktywność fizyczną, odpoczynek, sen;
  • energię emocjonalną: wszystko, co dotyczy odczuć i emocji, które przeżywamy, skupiając się oczywiście na pozytywnych emocjach;
  • energię umysłową: obszar dotyczący siły woli i umiejętności koncentracji na wykonywanych czynnościach;
  • energię duchową: nasz system wartości, poglądów, poczucia celu i misji naszych działań.

Chcąc skutecznie zarządzać poziomem własnej energii, warto przeanalizować cztery obszary naszej energii i je zoptymalizować.

Energia organizacyjna

Energia jest istotnym zasobem nie tylko osobistym, ale i organizacyjnym. Energię organizacyjną definiujemy jako stopień, w jakim organizacja (lub dział czy zespół) zmobilizowała swój potencjał emocjonalny, poznawczy i behawioralny do realizacji swoich celów[2]. Coraz więcej organizacji zauważa synergię między poziomem energii organizacyjnej a zaangażowaniem i wydajnością w pracy. Rośnie również liczba firm, które przeprowadzają badania analizujące poziom energii w organizacjach.

Bardzo ważna w organizacjach okazuje się tzw. energia relacyjna, czyli taka, która tworzy się poprzez interakcje z kolegami i szefami w pracy. Gdy posiadamy energetycznego szefa, są duże szanse, że czujemy się zaangażowani w pracę. Gdy relacje między członkami naszego działu czy grupy projektowej są dobre, przekłada się to na większą motywację i wyższą wydajność w pracy. Każdy z nas może być odbiorcą energii, ale także jej źródłem. Kiedy tworzymy energię relacyjną w miejscu pracy, rośnie nasza wydajność. Ludzie chcą pracować z osobami, które dodają im werwy, dlatego chętnie do nich przyjdą z nowymi pomysłami czy informacjami.

Synergia między energią osobistą a organizacyjną

W pracy powinno się nie tylko wykorzystywać energię pracowników do wykonywania pracy, ale także ją wytwarzać i podtrzymywać. Zrozumienie kluczowych elementów energii osobistej (fizycznej, emocjonalnej, umysłowej, duchowej) może pomóc liderom organizacji zrozumieć, gdzie szukać jej potencjalnych źródeł, a gdzie energia zwyczajnie „ucieka”. Znalezienie synergii między energią osobistą a organizacyjną przynosi korzyści i nam, pracownikom (chcemy czuć energię w pracy), i organizacji (zwiększa się zaangażowanie i wydajność).

Podtrzymać energię w pracy

Jakie praktyczne kroki można podjąć w celu pobudzenia energii w miejscu pracy?

  • Zachęcać pracowników do robienia przerw w pracy – kilkuminutowe oderwanie się od zadań pozwoli na przypływ sił witalnych.
  • Ograniczać rozpraszacze uwagi (powiadomienia na telefonie, komunikatory itp.).
  • Pomagać pracownikom w znalezieniu takich zadań w pracy, które mają dla nich znaczenie i są zgodne z ich osobistymi preferencjami.
  • Zaspokajać potrzeby pracowników w zakresie autonomii w pracy.
  • Zapewnić możliwość ćwiczeń fizycznych w pracy, zarządzania stresem (techniki relaksacyjne) i interakcji między pracownikami, aby zwiększyć energię relacyjną pracowników.
  • Zadbać o to, żeby spotkania firmowe, projektowe pozostawiały uczestników z poczuciem energii.
  • Monitorować poziom obciążenia pracą i sprawdzać, czy pracownicy mają wystarczające zasoby do jej wykonywania.
  • Przedstawiać pracownikom znaczenie i wyższy cel wykonywanej pracy (nie tylko zarabianie pieniędzy).
  • Szukać sposobów zarażania pozytywnymi wibracjami wśród pracowników.

Podsumowanie

Aby podtrzymywać i dbać o energię w miejscu pracy, liderzy muszą najpierw zrozumieć typy i źródła ludzkiej energii. Energia w pracy jest ważna, ponieważ jest podstawowym paliwem do działania każdego pracownika. Organizacje powinny podjąć praktyczne kroki pomagające pracownikom rozwijać i regulować swoją energię w pracy i poza nią. Pozytywna energia jest zaraźliwa!

Jeśli bliski jest Ci temat energii w organizacji, i chciałbyś zgłębić tajniki budowania i utrzymania jej na odpowiednim poziomie w Twojej firmie,  zapraszamy do uczestnictwa w konferencji EB Summit 2019! Podczas tegorocznej edycji konferencji porozmawiamy o tym, jak dobry employer branding wpływa na energię organizacji, jak zadbać o kulturę organizacyjną i zaangażowanie w firmie oraz o pracowników podczas całego cyklu ich życia w organizacji.

Więcej szczegółów na www.employerbrandingsummit.pl

Do zobaczenia 5 czerwca 2019, w Warszawie!

 

Anna Macnar, CEO HRM Institute

[1] theenergyproject.com

[2] H. Bruch, B. Vogel, Fully charged: how great leaders boost their organisation’s energy and ignite high performance, 2011.


Statuetki-1200x900.jpg

9 kwietnia 2019 Anna Macnar0

Znaczenie marki pracodawcy rośnie w siłę. Rynek pracy stawia przed pracodawcami wyzwanie: jak dotrzeć do właściwych kandydatów, zainteresować ich ofertą i skłonić do zaaplikowania na otwarty wakat. Kandydaci, coraz bardziej świadomi swoich oczekiwań i preferencji, zanim zdecydują się na wysłanie swojej oferty, sprawdzają informacje o pracodawcach w wielu źródłach.

To dlatego organizacje coraz więcej uwagi poświęcają działaniom employerbrandingowym, tworząc całe strategie i kampanie wizerunkowe. Należy chwalić się swoimi osiągnięciami i prowadzonymi działaniami, bo to może być argument, który przeważy o wyborze firmy przez kandydatów. A jak wiadomo, posiadanie utalentowanych pracowników w firmie przekłada się na budowanie przewagi konkurencyjnej i wzrost zyskowności.

Firmy coraz częściej zauważają zależność między markami produktów a marką pracodawcy. Warto chwalić się nie tylko wielkością sprzedaży i osiągnięciami marketingowymi, ale także marką pracodawcy. Nasz konkurs to dobra przestrzeń, by pokazać swoje osiągnięcia, pochwalić się prowadzonymi działaniami i dać się docenić przez kandydatów. Zapraszamy do udziału!

Pokaż, że Twoje działania zasługują na nagrodę
Budowanie marki pracodawcy wymaga kreatywności, wiedzy, a czasami odwagi, żeby zaskoczyć, wyróżnić się i przyciągnąć uwagę kandydatów. Firmy muszą zaplanować swoje działania i cele strategiczne, a później operacyjne, z określonym budżetem i wybranymi kanałami komunikacyjnymi, które pozwolą osiągnąć cele biznesowe.

Dzięki rosnącemu zainteresowaniu employer brandingiem nagrody employerbrandingowe spotykają się z ogromną uwagą zarówno mediów, jak i korporacji. Są też sygnałem dla kandydatów, że firma dba o pracowników. Warto wziąć udział w rywalizacji i pochwalić się swoimi sukcesami, a może także zainspirować się innymi pomysłami.

Employer Branding Excellence Awards 2019
W 2019 r. odbędzie się już ósma edycja konkursu Employer Branding Excellence Awards, którego ideą jest nagrodzenie najlepszych praktyk z zakresu employer brandingu w Polsce.

Kategorie konkursowe:

  1. Strategia employer branding
    2. Kampania internetowa
    3. Kampania off-line
    4. Wewnętrzna kampania wizerunkowa
    5. Innowacja employer branding
    6. Film rekrutacyjny / wizerunkowy
    7. Strona / zakładka kariery / landing page

Zgłoszenia do konkursu 2019

Do udziału w konkursie zapraszamy pracodawców, którzy w okresie od maja 2018 do maja 2019 prowadzili działania mające na celu budowanie marki pracodawcy oraz pozyskanie, rozwój i utrzymanie w organizacji pracowników, a także chcą być inspiracją dla innych. Udział w konkursie mogą brać również agencje i inne podmioty.

Sprawdź wskazówki, jak przygotować prezentację konkursową.

Termin zgłoszenia prac: 10 maja 2019 r.

Szczegółowe informacje, regulamin oraz prezentacja konkursowa są dostępne na stronie www.ebsummit.pl. 

 

Wręczenie nagród

Ogłoszenie zwycięzców poszczególnych kategorii nastąpi podczas gali konkursu na Konferencji EB Summit 2019 w dniu 5 czerwca 2019 r. w Warszawie.

Zapraszamy do udziału w konferencji!
Więcej na www.ebsummit.pl.

 

Zwycięzcy EBEA 2018

Strategia EB: IKEA Retail

Kampania off-line: Lidl Polska

Innowacja EB: PwC Polska

Kampania internetowa: Future Processing

Wewnętrzna kampania wizerunkowa: VELUX Polska

Strona / zakładka kariery: FreshMail

Film rekrutacyjny / wizerunkowy: Future Processing