Nasz blog

Szukamy inspiracji
inspirujemy innych

employer branding | HR marketing | komunikacja | marka | EVP


energy-artykuł.001.jpeg

16 maja 2019 Anna Macnar0

Ile energii masz w pracy? Jesteś pełen zapału i chce ci się działać?  A może czujesz się pozbawiony energii i wyczerpany? Albo coś pomiędzy? W pracy często opisujemy nasze samopoczucie w kategoriach posiadanego poziomu energii. Koledzy w pracy, środowisko, atmosfera czy szef zarażają nas energią, zarówno pozytywną, jak i negatywną. Jak to jest, że w niektórych firmach aż buzuje od dobrej energii, podczas gdy w innych króluje stagnacja?

W dzisiejszych czasach, kiedy na pracę poświęcamy większą część dnia, kiedy żonglujemy zadaniami, a oczekiwania co do tempa pracy są coraz większe, znaczenie energii życiowej rośnie. Zmęczenie w pracy może spowodować nie tylko niższą efektywność, ale i błędy w wykonywanych zadaniach, które mogą nas i pracodawcę słono kosztować. Wyczerpani pracą, mamy niewiele siły na życie rodzinne i osobiste. Energia jest bardzo ważna i potrzebna zarówno w życiu osobistym, jak i zawodowym. Te dwa obszary coraz bardziej się przenikają, dlatego kluczowe jest znalezienie balansu energetycznego w integrowaniu pracy i życia po pracy (ang. work-life integration). Potrzebujemy dobrej energii, która nas napędzi do działania w pracy i zostawi „co nieco” na życie po pracy.

Czym właściwie jest energia? To coś więcej niż tylko koncepcja określona w ruchu New Age. Ma znaczny i przewidywalny wpływ na podejmowane przez nas działania. Istnieją różnego rodzaju przyczyny i źródła energii. Ich identyfikacja może pomóc zrozumieć każdemu człowiekowi, ale i każdej firmie, jakie warunki organizacyjne dodają pracownikowi energii i satysfakcji w pracy, jakie warunki mogą prowadzić do bardziej wydajnej pracy i tworzenia zaangażowanych oraz energetycznych zespołów.

Energia osobista

Energia życiowa czy osobista jest dla każdego bardzo ważna. Jest częścią codziennych rozmów i doświadczeń w życiu osobistym i w pracy. Wyraźnie kojarzy się z motywacją ludzi i gotowością do wysiłku podejmowanego w pracy, na treningu, na studiach itp. Obserwujemy też poziom energii u innych i jej wpływ na nas samych. Są osoby, które chętnie spotykamy, bo dodają nam energii na kolejne dni, inni zaś wysysają ją z nas i musimy szukać sposobów na ponowne naładowanie akumulatorów. Niemal każdy szuka sposobów na podniesienie codziennego poziomu energii własnej i efektywne jej zarządzanie.

Model zarządzania energią własną opracowany przez Tony’ego Schwartza, założyciela Energy Project[1], obejmuje cztery obszary:

  • energię fizyczną: wszystko, co dotyczy naszej fizyczności, m.in. zdrowie, sposób odżywiania się, aktywność fizyczną, odpoczynek, sen;
  • energię emocjonalną: wszystko, co dotyczy odczuć i emocji, które przeżywamy, skupiając się oczywiście na pozytywnych emocjach;
  • energię umysłową: obszar dotyczący siły woli i umiejętności koncentracji na wykonywanych czynnościach;
  • energię duchową: nasz system wartości, poglądów, poczucia celu i misji naszych działań.

Chcąc skutecznie zarządzać poziomem własnej energii, warto przeanalizować cztery obszary naszej energii i je zoptymalizować.

Energia organizacyjna

Energia jest istotnym zasobem nie tylko osobistym, ale i organizacyjnym. Energię organizacyjną definiujemy jako stopień, w jakim organizacja (lub dział czy zespół) zmobilizowała swój potencjał emocjonalny, poznawczy i behawioralny do realizacji swoich celów[2]. Coraz więcej organizacji zauważa synergię między poziomem energii organizacyjnej a zaangażowaniem i wydajnością w pracy. Rośnie również liczba firm, które przeprowadzają badania analizujące poziom energii w organizacjach.

Bardzo ważna w organizacjach okazuje się tzw. energia relacyjna, czyli taka, która tworzy się poprzez interakcje z kolegami i szefami w pracy. Gdy posiadamy energetycznego szefa, są duże szanse, że czujemy się zaangażowani w pracę. Gdy relacje między członkami naszego działu czy grupy projektowej są dobre, przekłada się to na większą motywację i wyższą wydajność w pracy. Każdy z nas może być odbiorcą energii, ale także jej źródłem. Kiedy tworzymy energię relacyjną w miejscu pracy, rośnie nasza wydajność. Ludzie chcą pracować z osobami, które dodają im werwy, dlatego chętnie do nich przyjdą z nowymi pomysłami czy informacjami.

Synergia między energią osobistą a organizacyjną

W pracy powinno się nie tylko wykorzystywać energię pracowników do wykonywania pracy, ale także ją wytwarzać i podtrzymywać. Zrozumienie kluczowych elementów energii osobistej (fizycznej, emocjonalnej, umysłowej, duchowej) może pomóc liderom organizacji zrozumieć, gdzie szukać jej potencjalnych źródeł, a gdzie energia zwyczajnie „ucieka”. Znalezienie synergii między energią osobistą a organizacyjną przynosi korzyści i nam, pracownikom (chcemy czuć energię w pracy), i organizacji (zwiększa się zaangażowanie i wydajność).

Podtrzymać energię w pracy

Jakie praktyczne kroki można podjąć w celu pobudzenia energii w miejscu pracy?

  • Zachęcać pracowników do robienia przerw w pracy – kilkuminutowe oderwanie się od zadań pozwoli na przypływ sił witalnych.
  • Ograniczać rozpraszacze uwagi (powiadomienia na telefonie, komunikatory itp.).
  • Pomagać pracownikom w znalezieniu takich zadań w pracy, które mają dla nich znaczenie i są zgodne z ich osobistymi preferencjami.
  • Zaspokajać potrzeby pracowników w zakresie autonomii w pracy.
  • Zapewnić możliwość ćwiczeń fizycznych w pracy, zarządzania stresem (techniki relaksacyjne) i interakcji między pracownikami, aby zwiększyć energię relacyjną pracowników.
  • Zadbać o to, żeby spotkania firmowe, projektowe pozostawiały uczestników z poczuciem energii.
  • Monitorować poziom obciążenia pracą i sprawdzać, czy pracownicy mają wystarczające zasoby do jej wykonywania.
  • Przedstawiać pracownikom znaczenie i wyższy cel wykonywanej pracy (nie tylko zarabianie pieniędzy).
  • Szukać sposobów zarażania pozytywnymi wibracjami wśród pracowników.

Podsumowanie

Aby podtrzymywać i dbać o energię w miejscu pracy, liderzy muszą najpierw zrozumieć typy i źródła ludzkiej energii. Energia w pracy jest ważna, ponieważ jest podstawowym paliwem do działania każdego pracownika. Organizacje powinny podjąć praktyczne kroki pomagające pracownikom rozwijać i regulować swoją energię w pracy i poza nią. Pozytywna energia jest zaraźliwa!

Jeśli bliski jest Ci temat energii w organizacji, i chciałbyś zgłębić tajniki budowania i utrzymania jej na odpowiednim poziomie w Twojej firmie,  zapraszamy do uczestnictwa w konferencji EB Summit 2019! Podczas tegorocznej edycji konferencji porozmawiamy o tym, jak dobry employer branding wpływa na energię organizacji, jak zadbać o kulturę organizacyjną i zaangażowanie w firmie oraz o pracowników podczas całego cyklu ich życia w organizacji.

Więcej szczegółów na www.employerbrandingsummit.pl

Do zobaczenia 5 czerwca 2019, w Warszawie!

 

Anna Macnar, CEO HRM Institute

[1] theenergyproject.com

[2] H. Bruch, B. Vogel, Fully charged: how great leaders boost their organisation’s energy and ignite high performance, 2011.


jagodawasko-2928.jpg

4 maja 2019 Marta Machnik0

Silna marka produktowa wpływa na pozycję pracodawcy i ułatwia przyciąganie oraz zatrzymanie talentów – to jasne. Czasem jednak działania marketingowe tak silnie zakorzenione są w świadomości odbiorców, że  sprowadzają postrzeganie marki pracodawcy jedynie do marki produktu czy usługi. Wtedy wyzwanie jest podwójne – walka z automatycznymi  skojarzeniami odbiorców oraz budowanie autentycznej świadomości marki w odpowiedniej grupie docelowej. Długoterminowa strategia budowania wizerunku pracodawcy oraz komunikowania do odpowiednich odbiorców staje się więc wtedy podstawą efektywnych działań EB. Przed takim wyzwaniem stanęła firma Arla GSS, która otrzymała wyróżnienie w kategorii Strategia Employer Branding w konkursie EBEA 2018.

Pierwsze skojarzenie z marką Arla? Oczywiście Arla Apetina Feta, pierwszy serek feta w kostkach. Idąc dalej – łąka, mleko, śniadanie, a więc praca przy produkcji oraz dystrybucji produktu. Tymczasem w Polsce Arla jako pracodawca to, poza sprzedażą (biuro ulokowane w Warszawie) centrum globalnych usług dla Arla Foods, zajmujące się finansami, jak i rozwijające nowe departamenty, jak IT czy HR. Te ostatnie liczą już sobie ponad 100 osób, a kolejne rekrutacje trwają.

Sytuacja wyjściowa

Paradoksalnie Arla GSS przegrywała z konkurencją walkę o odpowiednich kandydatów przez… rozpoznawalność brandu, który, jak pokazały badania, kojarzony był głównie z produktem Arla Apetina Feta (krowy, mleko, sery), a ten z kolei – z branżą FMCG. Pomimo że firma na trójmiejskim rynku pracy działa już ponad 10 lat, jest rozpoznawalna głównie lokalnie. Wyzwaniem w tym przypadku było ponowne, mocne wejście na rynek z ciekawą ofertą  pracodawcy, odpowiadającą na potrzeby różnych grup docelowych. Podjęto więc próbę zerwania ze stereotypami o firmie, jako pracodawcy zatrudniającym przedstawicieli handlowych czy pracowników laboratorium, wytwarzającym produkt o tożsamej nazwie.

Cel kampanii

Celem działań było zbudowanie świadomości obecności firmy, jako centrum finansowego, które poszukuje księgowych czy finansistów, zatrudniającego osoby z kompetencjami językowymi oraz związane z finansami, głównie na rynku lokalnym, ale również w innych podobnych wielkością miastach w Polsce. Kolejno firma postanowiła skupić się na komunikacji wypracowanych założeń strategicznych do odpowiednich grup odbiorców. Za cel postawiono również wzrost ruchu na stronie karierowej, znaczne zwiększenie zasięgu komunikacji online oraz dodatkowy spływ aplikacji na bieżące rekrutacje firmy.

Działania strategiczne

Podczas projektowania założeń strategicznych, przeprowadzono ilościowe badania zaangażowania obecnych pracowników oraz jakościowe wśród 120 osób pracujących w firmie, niezależnie od ich roli w strukturach firmy. Wzięto pod uwagę opinie senior managementu, liderów, expertów, specjalistów, juniorów, stażystów czy nowych pracowników. Wszyscy pracownicy, biorący udział w warsztatach zostali poproszeni o swoją opinię odnośnie finalnej wersji strategii oraz kreacji. Przedstawiona propozycja została zaakceptowana w 100%. Rezultatem było powstanie czterech elementów EVP charakterystycznych dla GSS’u, z którymi identyfikowali się dotychczasowi pracownicy, i które były jednocześnie odpowiedzią na potrzeby grup docelowych, wyznaczonych podczas działań strategicznych.

Egzekucja strategii marki

Kolejnym etapem działań było pokazanie światu tego, co Arla GSS ma do zaoferowania potencjalnym kandydatom. Koncepcja kampanii, w 100% poparta przez grupę fokusową pracowników, polegała na zderzeniu ze  sobą dwóch światów: stereotypów i prawdziwej rzeczywistości firmy. Z jednej strony było postrzeganie korporacji, jako miejsca, w którym wymagany jest odpowiedni dress code, standardy zachowań oraz procedury, a także stereotypy krążące wśród kandydatów o firmie na podstawie jej marki konsumenckiej. Drugim światem była prawdziwa Arla GSS, czyli miejsce, gdzie pracownicy mogą ściągnąć „maski krów” i czuć się swobodnie. W koncepcji świetnie przemycono połączenie z marką konsumencką (krowy) oraz elementy EVP.

Plan komunikacji zakładał podzielenie kampanii na cztery etapy, rozpoczynając od działań komunikacyjnych, które miały na celu zbudowanie świadomość marki pracodawcy, aby w kolejnych odsłonach kampanii pokazać poszczególne elementy EVP. Każdy etap kampanii trwał około 1,5 miesiąca, zaczynając od połowy października 2017. Został nagrany film video, który miał pokazać, że stereotypy krążące o Arla GSS jako pracodawcy mają niewiele wspólnego z prawdą.

Media i narzędzia wykorzystane do promocji 

W komunikacji kampanii online wykorzystano landing page, media społecznościowe (LinkedIn, Facebook, Instagram, YouTube) oraz Google Ads. Content, jaki generowano, dopasowywano do każdego medium, zgodnie z jego przeznaczeniem, jednak skupiał się on wokół video i zdjęć pracowników.

W przypadku komunikacji offline, działano lokalnie. Krówki pojawiły się na targach pracy na uczelniach, w magazynach studenckich oraz w przestrzeniach uczelni wyższych (plakaty).

Efekty

Całkowite dotarcie kampanii do odbiorców w ciągu 3,5 miesiąca wyniosło 4,6 mln. Dzięki video, które towarzyszyło każdej odsłonie kampanii udało się wzbudzić interakcję 426 tysięcy odbiorców. Średnia konwersja ruchu na stronie na aplikacje wyniosła 1%, a liczba złożonych aplikacji wyniosła 1600. W realizację kampanii zaangażowało się 30% pracowników Arla GSS.

 

Podsumowanie

Działania Arla GSS pokazują, jak ważne jest odpowiednie planowanie i strategiczne podejście do employer brandingu. Oczywiście niezwykle istotny jest pomysł, z którego tworzy się  koncepcja, a potem jej egzekucja, w tym dobranie odpowiednich narzędzi marketingowych, jednak to osadzenie  kampanii w rzeczywistości biznesowej firmy, uwzględniając jednocześnie badania, dane, potrzeby odbiorców i sytuację rynkową, decyduje o sukcesie i efektywności kampanii.  Sukces implementacji strategii przez Arla GSS, poza wymiernymi efektami, obił się również echem wśród managementu spółki w Danii – jedna z kreacji kampanijnych doprowadziła CFO Arla Foods do łez wzruszenia.

 

Twój projekt doprowadza innych do łez wzruszenia? Pochwal się nim! Zapraszamy do udziału w tegorocznej edycji konkursu Employer Branding Awards nie tylko w kategorii, Strategia EB ale i w pozostałych sześciu.

Szczegóły konkursu: www.employerbrandingsummit.pl/konkurs-ebea

 

Opracowała Marta Machnik we współpracy z firmą Arla GSS


lidl18.png

2 maja 2019 Marta Machnik0

Case study Lidl Polska

Branża retail – przez długi czas była kojarzona wyłącznie z intensywną pracą oraz nieadekwatnie niskimi zarobkami. Na szczęście ten obraz to już przeszłość – w handlu można liczyć na dobre zarobki, stabilną pracę i szereg benefitów. Konkurencja sprawiła, że liderzy rynku oferują coraz lepsze płace i warunki zatrudnienia. To z kolei spowodowało, że „praca na kasie” nie jest już postrzegana, jako kiepska perspektywa, a odbiór całej branży w społeczeństwie zmienił się na lepsze. Znaczącą rolę w tej przemianie odegrała firma Lidl – laureat głównej nagrody konkursu EBEA 2018 w kategorii „Kampania rekrutacyjna offline”- jej działania oraz kampanie wizerunkowe.

Lidl Polska skutecznie zmienia nieprzychylny obraz branży. Czemu firma zawdzięcza swój sukces? Diabeł tkwi w szczegółach, oryginalności oraz zauważalnym podejściu marketingowym do tematu EB w firmie, a także skali działania – wszak firma ma swoje sklepy w całym kraju, więc ich kampanie widoczne są wszędzie. Poznajcie szczegóły kampanii, która zwyciężyła w Konkursie Employer Branding Excellence Awards 2018, w kategorii Kampania rekrutacyjna offline.

Cel kampanii

Lidl Polska postanowił przeprowadzić kampanię wspierającą rekrutacje do nowo otwieranych sklepów, rekrutacje w trudnych rejonach (niskie bezrobocie, bliskość konkurencji) oraz rekrutacje w lokalizacjach wakacyjnych. Kampania ze swoim przekazem musiała więc trafić do wymienionych trzech grup docelowych, jednocześnie zachęcając je do złożenia aplikacji.

Kampania miała trafić do trzech głównych grup docelowych:

  • potencjalny pracownik sklepu
  • potencjalny pracownik magazynu
  • osoba chcąca podjąć pracę sezonową w okresie wakacyjnym

W komunikacji postawiono przede wszystkim na jasny i prosty przekaz.

Założenia i kreacja kampanii

Pomysł na kampanię został zainspirowany wypowiedzią pracownika, który zapytany, dlaczego wrócił do Lidla po chwili przerwy w zatrudnieniu w firmie, odpowiedział: „Bo Lidl to po prostu dobra praca”.

Strategicznym założeniem kampanii było pokazanie aspektów dobrej pracy, które dla Lidla są standardem – pakiet benefitów oraz wysokie zarobki. Oferta, która dla Lidla jest oczywista, odpowiada na najważniejsze potrzeby potencjalnych kandydatów i pracowników zatrudnionych w branży. Jednocześnie miała przyciągać tych, którzy szukali tylko pracy wakacyjnej gwarantującej bezpieczne i jasne warunki zatrudnienia i budować u nich pozytywny wizerunek branży retail.

Wyzwaniem w tym przypadku było stworzenie kreacji, która trafiłaby w zróżnicowane gusta odbiorców, w prosty sposób pokazując korzyści. Postawiono na bezpośrednie i konkretne komunikaty, prezentujące odpowiedzi na potrzeby poszczególnych grup odbiorców z hasłem głównym „Lidl – po prostu dobra praca.

Aby wyeksponować znaczenie komunikatu, Lidl w zwycięskiej kampanii postanowił odejść od pokazania wizerunku ludzi, który w ostatnim czasie dominował w kampaniach EB. Postawiono na minimalizm, prostotę przekazu i kolorystykę marki pracodawcy. Biorąc pod uwagę standardy przyjęte w branży – to, jak bardzo odbiorcy przesyceni są nadmiarem informacji i kolejnymi wymyślnymi kreacjami – firma postanowiła ograniczyć wizualną stronę kreacji, aby wyeksponować to, co dla odbiorców najważniejsze – ofertę pracodawcy, zachowując przy tym czytelność i atrakcyjność przekazu. Jednocześnie chciała wyróżnić się spośród innych pracodawców, wyznaczając tym samym własny kierunek, którym nadal konsekwentnie podąża.

Przykładem tej konsekwencji jest kolejna kampania, w której firma łączy komunikację marki pracodawcy z marką konsumencką oraz działania wewnętrzne, mające na celu zaangażowanie pracowników poprzez docenienie ich wysiłku.

Kanały komunikacji wykorzystane w kampanii

Istotna dla efektywności kampanii była nie tylko prostota, ale również spójność komunikacji we wszystkich kanałach oraz jej dopasowanie do potrzeb grupy docelowej. Ważna była również rzetelność komunikatu – informacja o bliskości miejsca pracy pojawiała się na nośnikach, które faktycznie zlokalizowane były do 5 km od danego sklepu. W przypadku komunikacji kierowanej do potencjalnych pracowników sezonowych przekaz był widoczny na miejskich citylight’ach, billboardach oraz na plakatach wewnątrz sklepów i w szkołach.

 

W przypadku nowych lokalizacji, do komunikacji posłużyły billboardy, citylight’y  oraz ulotki dystrybuowane w pobliżu budowy danej lokalizacji. Na tych kreacjach, poza hasłem

przewodnim, wyeksponowano również korzyści lokalizacyjne, czyli pracę w pobliżu miejsca zamieszkania. Bieżące rekrutacje były wspierane komunikacją outdoor na billboardach i citylight’ach, również w promieniu do 5 km od poszczególnych lokalizacji.

 

 

 

Wykorzystano także nośniki sklepowe – system nagłaśniający, katalog, plakaty, billboardy i podajniki na papierosy przy kasach. Klienci poszczególnych lokalizacji, stali się jednocześnie potencjalnymi kandydatami, ze względu na korzyści, związane z sąsiedztwem sklepu. Jest to dobry przykład, na wykorzystanie relacji marki z konsumentem w komunikacji employer brandingowej. Kampania była wspierana również poprzez komunikaty radiowe oraz w social mediach.

Efekty kampanii

Lidl udowadnia pozycję lidera w branży retail. Prezentując warunki, których oczekują kandydaci jako standard, firma dba o pozytywny odbiór branży i pracuje na korzyść zmiany w jej postrzeganiu. Dzięki prostocie komunikatu zwraca uwagę na to, co dla kandydatów najważniejsze – oferuje po prostu dobrą pracę, która zapewnia stabilizację i pozwala czuć się bezpiecznie.

Lidl udowodnił w swojej kampanii, że czasem mniej znaczy więcej, a prosta kreacja precyzyjnie trafiła do odpowiednich odbiorców. Warto jednak pamiętać, że aby taki przekaz mógł zadziałać, musi być przede wszystkim autentyczny. W tym przypadku, za hasłem kampanii „Po prostu dobra praca” idą konkretne działania marki jako pracodawcy, które wypełniają to hasło treścią.

Twoje działania EB również przekładają się na wzrost atrakcyjności marki pracodawcy wśród odbiorców? Pochwal się nimi! Zapraszamy do udziału w tegorocznej edycji konkursu Employer Branding Excellence Awards nie tylko w kategorii Kampania EB off-line ale i w pozostałych sześciu.
Szczegóły konkursu: www.employerbrandingsummit.pl/konkurs-ebea

Opracowała Marta Machnik we współpracy z firmą Lidl Polska

 

 


Docenianie_1-1200x800.jpeg

8 kwietnia 2019 Marta Machnik0

Docenianie w pracy ma moc! Taka idea towarzyszyła wszystkim uczestnikom tegorocznej konferencji Fun at Work Summit 2019, która odbyła się 20 marca w Warszawie. Już po raz drugi wraz z AmRest zaprosiliśmy pracodawców na wydarzenie, w czasie którego mogli poznać trendy i wyniki badań, konkretne rozwiązania, a przede wszystkim dobre praktyki wdrożone w organizacjach, i przekonać się, że docenianie nie musi wcale wiązać się z gratyfikacją finansową! Zapraszamy na krótką relację z najbardziej radosnej konferencji w Polsce.

Firma AmRest, która jest inicjatorem wydarzenia, stawia sobie za cel bycie radosnym miejscem pracy i tą ideą chce zarażać innych pracodawców. Organizując wspólnie konferencję na temat radości w pracy chcemy pokazać, że kreowanie przyjaznego środowiska pracy, opartego o kulturę doceniania, szacunku i dawania informacji zwrotnych, w którym ludzie czują się swobodnie, nie boją się wyrażać poglądów oraz mają czas na radość i zabawę, zwyczajnie się opłaca.

Tematem wiodącym tegorocznej konferencji Fun at Work Summit było docenianie w pracy. Impulsem do wyboru takiego tematu były wyniki dwóch badań: Fun at Work 1 (przeprowadzonego przez HRM Institute na zlecenie AmRest) oraz  Indeks Doceniania 2 (przeprowadzonego przez Preeshare, we współpracy z AmRest, Allegro, HRM Institute i EB Institute). Z pierwszego z nich wynika, że docenianie to drugi najważniejszy atrybut marki pracodawcy (94% wskazań), natomiast uczestnicy drugiego wskazali, że tylko 53% z nich czuje, że są doceniani w pracy. Już zestawiając te dwa wyniki widać, że jest jeszcze wiele do zrobienia w tej kwestii i warto zająć się na poważnie tym tematem doceniania.

Docenianie w pracy ma moc!

W czasie konferencji mogliśmy posłuchać wystąpień ekspertów, którzy udowodnili, że docenianie zwyczajnie się opłaca. Anna Macnar (HRM Institute) pokazała, kilka czarnych scenariuszy dotyczących przyszłości rynku pracy, na które receptą może być tworzenie wyróżniającej kultury organizacyjnej, opartej właśnie o docenianie i feedback. Przedstawiła też premierowe wyniki raportu Radość w pracy 2019, który będzie udostępniony pod koniec maja. Z wystąpienia Kasi Zadrożnej (AmRest) można było poznać najbardziej skuteczny sposób na docenianie pracowników i angażowanie ich w tworzenie radosnego miejsca pracy, jakim jest.. słuchanie ich opinii, pomysłów i sugestii. AmRest stworzył do tego autorską metodologię – Fun Index – przy pomocy której mierzy poziom radości z pracy.

Do tworzenia bardziej empatycznych miejsc pracy zachęcała Belinda Parmar (The Empathy Business), gość specjalny konferencji, przekonując, że przekłada się to na wyższe przychody, szybszy wzrost i produktywność. Jakub Semerda (Preeshare) zauważył, że obecne w wielu firmach zasady doceniania, w formie nagród jubileuszowych za długoletnią pracę, mogą działać zniechęcająco na pracowników (czekać 10 lat na nagrodę?!) i pokazał lepsze sposoby oraz narzędzia doceniania. Uczestnicy konferencji mogli również wypróbować aplikację Preeshare, doceniając prelegentów, partnerów i siebie nawzajem. Piotr Bucki pokazał przepis na tworzenie dobrych historii i opowiedział, jak słowa wpływają na motywację i dobrostan ludzi.

Belinda Barmar, key note speaker

Docenianie i feedback? To działa!

Jaki jest sposób, żeby się przekonać, czy warto budować kulturę doceniania i feedbacku w firmach? Najlepiej słuchając tych, którzy już to zrobili. W czasie konferencji dobrymi praktykami podzielili się eksperci z różnych branż. Anna Łukawska (Deloitte) opowiedziała o programie Well-being w Deloitte i jego wpływie na zaangażowanie pracowników. Iwona Borzym (Nordea Bank Apb Branch in Poland) pokazała na przykładzie swojej firmy, że warto wdrożyć kulturę feedbacku. O tym, że warto dać pracownikom możliwość regularnego (raz w tygodniu) wypowiadania się i jakie to przynosi efekty, opowiedziała Urszula Patyk (ING Tech Poland). Jan Piętka z Allegro pokazał, jak udało się osiągnąć efekt, żeby w badaniach zaangażowania brało udział aż 94% pracowników, a także o sposobach na docenianie w Allegro. Na zakończenie Katarzyna Cymerman (Microsoft Polska) pokazała, jak zaangażować pracowników w cyfrową transformację w firmie.

Uczestnicy mogli się przekonać, że docenianie i feedback działają i prowadzą do pozytywnych zmian, zwiększając zaangażowanie pracowników i radość w pracy.

Partnerzy konferencji zapewnili uczestnikom dodatkowe atrakcje i pokazali rozwiązania, które warto wdrożyć w firmach. Microsoft zabrał nas do rozszerzonej rzeczywistości. W Strefie Business Lightroom® HealthDesk można było wypocząć podczas profesjonalnej sesji światłoterapii, a o odpowiednią dawkę witamin zadbała firma DailyFruits, przygotowując świeże owoce i soki oraz zdrowe przekąski. Firma Activy przekonywała, że warto tworzyć zdrowe środowiska pracy poprzez firmowe wyzwania rowerowe, a wydawnictwo MT Biznes zapewniło dostęp do fachowej literatury.

Już dziś zapraszamy na kolejną edycję Fun at Work Summit!

www.funatwork.pl

Fun at Work Summit 2019, 20.03.2019, Warszawa

Organizatorzy: AmRest oraz  HRM Institute

Partner Główny: Preeshare

Partnerzy / Wystawcy: Microsoft, MT Biznes, Activy, DailyFruits, HealthDesk

Patroni medialni:  employerbranding.pl, hrpolska.pl, hrstandard.pl, Personel Plus, Magazyn Benefit, Magazyn HR Business Partner, GoldenLine, hrnews.pl

  1. Raport Fun at Work pobierzesz ze strony funatwork.pl
  2. Indeks Doceniania do pobrania ze strony ideksdoceniania.pl